碧眼童顏。我是大逼

在職場媒體工作很多年，我曾經懊悔自己為什麼不早一點接觸相關內容，培養一些職場sense，才不會在第一份工作跌那麼大一跤。也因為這樣的緣故，後來有些朋友會來問我有關工作、管理、職涯的問題。問著問著我發現大家的問題其實大同小異，不外乎是：不想上班、想回家、工作量太大、為什麼升遷不是我、屬下管不動、第一份工作要找什麼好。

最近我的好朋友就有個管理煩惱：

25 歲 ，來公司一年多，業務助理
工作表現效率很好，目前交付給她的工作任務算是可以輕鬆勝任的簡單程度，所以都做得比別人好和快，通常是最早完成，提早交案，每天很準時下班。公司本來繼續栽培他，但這位同事才剛結婚，下班只想享受二人世界，因此也感受到這位同事在工作上面比較不積極，如果要給他難一點的任務，會下意識先抗拒。這時該怎麼辦？

一般來說，企業評價人才有三大面向：態度、專業、企圖心。

這位同事比較嚴重的是對工作無企圖心，原因有二：（1）認為工作沒有挑戰性；（2）人生另有重心（新婚）。

簡單來說，就是欠操、不長進，自以為自己很厲害。

不要在該奮鬥的時候安逸，也不要在該休息的時候加班，更不要在該閉嘴的時候強出頭。

這些都是踏入職場的第一天就應該要學起來的，但沒有人會教。慣老闆才不會告訴你全部真相，因為他需要你的瘋狂奮鬥加班與替死鬼體質；資深老鳥也不會教你這些真理，因為他教會你也不會被加薪。

所以對於直屬主管來說，遇到這種「覺得自己夠厲害了，這些工作沒有挑戰性」的天兵，最具體簡單的方法就是「逼」出他的企圖心：規劃一段時間區間，與3–5個重點任務讓他達成，並以此作為評估他是否適任更高的職位。

因為實際上，如果牽涉到升遷，意味著必須承擔更多責任。用白話文來說就是：你之所以夠格升遷，是因為老闆覺得你自我管理蠻厲害的，管你自己一個人太浪費，那你來管一個團隊好了。以此類推，你做你自己的績效蠻厲害的，那就多做一點吧。能者多勞就是這樣來的。

跳回來，那麼這位同事原有的專業是不夠用的，例如管理技巧。擁有英文日文西班牙文檢定不代表一切，這個階段的思維必須從團隊出發，才能為公司創造更大效益。

如果不這樣想，那就代表你不夠有高度。沒有高度沒關係不會死，只是無法看得更遠，這在物理上、生理上、心理上、歷史上都有科學證明。千萬不要想著：「那是別人的事，不關我的事。」這樣想久了，還真的就沒有你的事，這就叫做「架空」。

閒置一個人才是企業對你最大的放棄，因為那是謀殺你未來的競爭力。

人本性劣且賤，安於現況你是不會積極想進修提升自己，這比直接fire你還殘酷。

另外，這位同事的工作年資其實不算久，踏入社會工作頂多3~5年。這時期的「職場心智年齡」應該還算是幼兒園，那我們也不能期待她瞬間就可以擁有運算三角函數的能力（例如思考團隊整體利益）。因此，遇到這種狀況題，建議可以從公司「制度面」來思考：

1.不要營造出「破格升遷」的氛圍，因為她還不夠格

就算你的屬下很好用，業務助理可以直升店長、工讀生可以直升主任，也不要讓他感覺到糖果不用要就可以得到，這樣容易不夠珍惜這份升遷，也會不夠認真看到新升職務的責任。因此，可以規劃一個「業績目標困難度增加50%、為期較長、並且需要較多跨部門協助」的專案，讓他去執行，並且達成。

這裡的設計重點在於：無法短時間就可以達標，並且練習團隊合作。所以才會有很多新手主管，一開始會瘋狂加班。因為還不擅長運用團隊的資源，但老闆已經給他一個團隊份量的任務。升上一階，等於多了10個人的工作量，你會不會挑事做，就是主管智慧養成的第一堂課。

2.面對還算年輕的同仁，請給他職場典範

20世代的人，通常還處於「我想要成為像誰一樣的人」的階段。因此若是可以為他塑造一個「我也想成為那樣的主管」的人，透過一個固定頻率、固定時間的面談議程，從中激發他的企圖心，也是一個不錯的作法。

其實就是盲從。為什麼麻豆擦的唇膏就是比較好看？為什麼業配文就是有效？其實不是產品多好，而是人類有多盲從。我修飾一下好了，就是「認同感」。當你創造一個模範，而你的員工都信服這個模範，那你只要操控一個人，就能形塑你的團隊。這是造神，是帝王術，也是宗教。

若是內部同仁不適合擔任這樣的角色（也許是因為公司較小，組織較扁平，大家比較像同儕的關係），建議可以請她思考一個問題：未來你在工作上面，希望成為什麼樣的人？用一個實際的人來回答也可以。如此一來，透過自評與主管評之後，一起釐清並溝通彼此認知的差異 ，才能夠有比較正面的發展。